Van strategie
naar implementatie

‘werken volgens de bedoeling’

Aanpak

Zoals gezegd werken we met (een variant op) het Batesonmodel*. Het model van Bateson ziet er als volgt uit:

*Gregory Bateson; neurologische niveaus 

 

Tijdens het traject gaan we er van uit dat er een missie/identiteit is bepaald. Deze kan heel expliciet zijn, maar ook nog abstract. 

De opbouw is dat we de missie concretiseren naar overtuigingen (deze noemen we overigens Leidende Principes), vaardigheden/competenties en gedrag (dat noemen we Goede Gewoonten). Daarmee wordt expliciet en concreet wat we op het niveau van teams en individuen terug willen zien van wat we met de missie bedoelen.

Doorlooptijd: Het traject neemt ca. 4 weken in beslag.

Om tot vulling van dit model te komen zetten we de volgende stappen:

Stap 1: Aanscherpen/concretiseren missie

In een sessie van 1 dagdeel wordt gewerkt met een sterke vertegenwoordiging van de organisatie (eventueel met een binnen- en een buitenkring). Vanuit de leiding wordt een korte samenvatting gegeven van de missie/identiteit/bedoeling van de organisatie. In een intensieve bespreking wordt verhelderd hoe deze bedoeling er uit ziet en wat dat meer concreet betekent. 

We gebruiken de dialoog om voldoende scherpte te krijgen, toetsen haalbaarheid van onze ambities en creëren door het goede gesprek begrip en draagvlak voor keuzes.

De uitkomst wordt door mij vertaald naar maximaal een half A4-tje.

Stap 2: Naar Leidende Principes en Goede Gewoonten

We organiseren een teamdag waar de deelnemers uit stap 1 (eventueel aangevuld) aan deelnemen. We starten met een korte presentatie van de uitkomst van stap 1 en bieden gelegenheid om nog cruciale wijzigingen aan te brengen.

Vervolgens hebben we 2 samenwerkingsopdrachten. Met ‘de bedoeling’ in het achterhoofd stappen we in een complexe samenwerkingsoefening (een echte DOE=opdracht). In de opdracht staat ieders feitelijke gedrag centraal. We evalueren op wat helpend en niet-helpend gedrag is geweest.

Met die gemeenschappelijke ervaring gaan we in kleinere groepen in beeld brengen welke Leidende Principes en Goede Gewoonten ons moeten gaan helpen om onze bedoeling waar te kunnen maken.

Uit een lijst met competenties kiezen we met elkaar welke generieke competenties voor ons allemaal gelden.

De uitkomst wordt nabewerkt door mij, zodat er 3 A4-tjes ontstaan waarin deze principes, gewoonten en competenties zijn verwoord.

Stap 3: Vaststellen en acties bepalen

In de 3e sessie wordt het aangevulde document besproken, aangepast en vastgesteld. Daarmee ontstaat een ‘normdocument’. We gaan na op welke wijze de medewerkers geïnvolveerd worden met deze nadere uitwerking van de nu geconcretiseerde bedoeling. We creëren daarmee het nieuwe perspectief.

Stap 4: Implementatie

In een laatste stap bespreken we met het management de implementatie. Cruciaal daarbij is:

  • Leidinggevenden zien en benutten de uitkomst als een krachtige boodschap voor de medewerkers.
  • Leidinggevenden zullen met iedere medewerker individueel het gesprek aan moeten gaan. Thema: Als dit is waar we met elkaar naar toe willen, wat zie ik jou dan al wel en wat (nog) niet (helemaal) doen;  hoe gaan we er voor zorgen dat je daarbij de ontwikkeling gaat laten zien die we wensen; wat heb je daarbij van mij/ de organisatie nodig?

Waar nodig worden programma’s ontwikkeld voor leidinggevenden en individuele medewerkers, dan wel groepen om de gewenste beweging te faciliteren.